频繁跳槽将影响个人信用,甚至影响贷款、签证?合理吗?

不文明交通行为与个人诚信挂钩、垃圾分类与个人诚信挂钩、城市养犬与个人信用挂钩、欠缴水费与个人诚信挂钩……

在社会文明程度越来越高的今天,个人诚信也被放在了非常重要的位置,它仿佛一个无形却巨大的“网”,似乎什么东西都能和它捆绑在一起。最近一则消息,让跳槽与个人诚信也挂上了钩。

近日,浙江省社保厅一位负责人公开表示:“频繁跳槽就是信用问题”“接下来会马上推进人社信用体系建设。”消息一出,引发舆论哗然。

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某网络投票“浙江拟用征信约束频繁跳槽,你怎么看?”显示,截至4月6日14时,在参与的3000多名网友中,有2436人表示反对,581人持支持意见,反对者占比超八成。

尽管此后,浙江省人社厅回应,这句话的原意并不是说跳槽就会影响个人信用分,而是恶意、频繁跳槽等行为将受影响,但大家围绕跳槽与个人诚信展开的讨论却没有结束。

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对此

究竟企业与劳动者的真实想法又是什么呢?

一起来了解一下

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跳槽讲究“你情我愿”

上海一家国企党务工作者鲁小姐:

跳槽讲究的是“你情我愿”

与个人诚信没有直接关联

“我个人不支持信用与跳槽挂钩。”究其原因,鲁小姐表示:“跳槽讲究的是‘你情我愿’,与个人诚信没有直接关联。”她认为,跳槽的原因都“因人而异”,而个人信用征集主要还是围绕“诚信”展开,将跳槽强行与诚信捆绑在一起,未免有些牵强。

鲁小姐认为,个人信用对公民而言非常重要,如果一个人因为跳槽了几次就上了失信名单,那他在贷款、签证等诸多方面都将受到牵制,“影响还是很大的。”

据鲁小姐观察,她身边跳槽频繁程度是与年龄成反比的,越年轻越不稳定,她的一位朋友是个“95后”男生,就有工作一两个月,试用期都没结束便跳槽的经历,就因为“做着不开心。”而且还不止一次。

鲁小姐坦言,这种行为其实也不是很可取,和以前讲究从一而终拿个稳定“金饭碗”大相径庭,“年轻人可能更注重生活品质与自己的‘心性’。”

在鲁小姐眼中,年轻人将工作环境和职场开心程度都放在了择业条件的突出位置,签订合同后在法律允许范围内的跳槽,只要不影响公司利益就可以,多跳几次和诚信与否没有关联。

北京某大型互联网企业公关经理秦先生:

出台配套政策约束企业

永利官方网址,将企业信用与人才流失挂钩

“如果个人信用与跳槽挂钩,那是不是也应该出台‘企业信用’与人才流失挂钩呢?”秦先生告诉记者,在自己十余年的职业生涯中,有过六次跳槽经历,“基本上两年就挪个地儿,也算‘频繁’了吧”。

秦先生说,这一方面与他职业规划有关,另一方面,在投身飞速发展的互联网行业后,行业的整体导向也会“倒逼”他向更好的方向转变,工作出色,猎头都会向他伸出橄榄枝。

“平均两年一次的跳槽行为,并不能说明我是不诚信的。离职时我都会将自己的工作交接,更没有做过损害老东家的事。再者,如果人才不断成长,单位待遇福利还一直‘原地踏步’,凭什么就能留住人呢?”

他认为,如果一定要将个人信用与频繁跳槽挂钩,那也应该出台相应的配套“政策”来约束企业。

招聘看重“忠诚度”

上海一家大型制造型民营企业

办公室主任孙先生:

两者挂钩未必坏事

忠诚度关系到求职者品德

孙先生有着10余年的招聘经验,他认为,离职的原因有很多种:职业规划、公司是否人性化、有没有发展前途,甚至是婚姻、居住等都可能影响到一个员工的选择。

在他看来,将频繁跳槽与个人信用挂钩,却并不一定就是坏事。

孙先生认为,如果一个员工一年换一份工作,连续三到四年都是如此,那基本就可以认为是“频繁跳槽”了,“一家企业你做得不适应情有可原,难道每一家企业你都不适应吗?”孙先生说,择业是双向的,但他们企业招聘还是会把应聘者的“忠诚度”“稳定性”“归属感”放在重要位置。

孙先生表示:“个人技能可以通过后天培养,企业也会开展定期专业培训,但忠诚度就关系到一个人的品德,频繁跳槽的员工对公司来讲都是匆匆‘过客’,更会浪费有限的培训资源。”

孙先生也遇见过一些“眼高手低”的应聘者,在他们眼中,跳槽是带来“高薪”的捷径,孙先生说,能力未得到提升,梦想通过跳槽来涨工资是不可取的,另一方面,这也促使企业在发展中时刻自我警醒,要不断为员工创造“不愿意离开”的工作环境。

四川某民营地产及建筑集团公司

人事总监李小姐:

个人品德是挑选人才的首要因素

近日网络热传的频繁跳槽与个人信用挂钩一事,李小姐也有所了解。问及该项举措是否合理时,李小姐告诉记者:“原则上,HR对两年内跳槽超过两次的人都会慎重考虑,考虑的方向主要是其职业稳定性和对企业的忠诚度,但特殊岗位如业务员、销售员等都是除外的。”

作为一家大型企业的人事总监,李小姐坦言招聘时应聘者的——

个人素养和品德是他们挑选人才的首要因素

其次是能力、潜力、工作态度

最后才是工作专业能力

她会将工作经历的多少,作为简历审核的必要条件。

李小姐说:“因为业务能力可以培养,品德很难改变。能力越强的人,如果品德有问题,那破坏力反而越大。”

目前,房地产行业相对比较稳定,她所在的企业也未遇见员工频繁跳槽的事情,但李小姐也希望“未雨绸缪”起来:“企业对人才的发展战略,应更多从人文角度去考量,提供良好的个人晋升通道、个人培养体系等,同时,还要给员工提供宽裕的企业文化氛围,提高企业管理规范,不能仅仅用高薪酬来吸引人才了。”

专家观点:

是否挂钩值得商榷

是否将个人信用

运用到求职领域

且以何种方式评价

是否会受法律约束?

相关专家认为

值得商榷的地方还有很多

华东政法大学经济法学院副教授李凌云表示

依据《劳动合同法》第37条规定:

企业员工提前30天书面通知,不需用人单位批准就可以离职,其中,试用期提前3天通知即可离职,用人单位有义务结清工资并办理离职手续,这也从法律的角度确保了劳动者享有辞职权。

■对劳动者而言,个人职业的发展规划不同,追求更好前景和更高薪酬都无可厚非。

■企业中正常的人员流动也是人力资源的一种“新陈代谢”,频繁跳槽难以通过法律界定。

对于“95后”“00后”跳槽频繁、年轻人更容易成为“闪辞一族”的现象,李凌云说,这与年轻人的社会心理有关,部分年轻人因缺乏长期职业规划,职场抗压能力差,容易采取逃避态度选择一走了之,但这也不是一个法律问题,更不是信用的问题。年轻群体“闪辞一族”的出现,是特定劳动者群体存在的一种职场现象,上升到信用层面是不可取的。

征信部门不能从一件事情的“表面”,轻易判断劳动纠纷中谁对谁错,最终还是要通过劳动仲裁或者司法来判定,这也是她不支持将频繁跳槽与个人信用挂钩的一个原因。

李凌云提醒应聘者:

对个人而言,通过公开渠道提前获悉企业信用记录,也可以规避“现实与承诺有落差”的短期打工“尴尬”。

劳动法专家周斌

周斌则从另一个层面解释了频繁跳槽与个人信用挂钩缺乏可行性。他说,就目前公开发布的信息来看,将频繁跳槽纳入个人信用的评价体系意义尚不明确,所以较难判定其合理性。

这将引发“个人信用体系”标准的三种可能性探讨:

■第一,该套体系就是“个人信用记载”,这种记载类似简历、档案或劳动手册记录,不带主观评价,是对劳动者就业经历的客观记录,这类情况下跳槽与个人信用挂钩问题并不大。

■第二,是指“劳动者劳动纠纷记载”,目前,企业在招聘时是无法获悉求职人员是否有过劳动纠纷记录,需仲裁部门或法院内部才能查询,此类信息公开需谨慎,无形中会给合法主张劳动权益的劳动者压力,对劳动者不公。

■第三,则是“简单粗暴”直接打分,该操作实现难度巨大,有众多主观评价因素囊括在内,譬如“频繁跳槽”如何定义?“违约跳槽”算不算在内?打分到了多少就算“失信人员”等等?从个人信用体系公平公正角度考虑,执行起来也缺乏有力依据。

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